2008思科企业社会责任报告

欢迎加盟思科

欢迎加盟思科

思科制定了详尽的招聘流程以及面向新员工和收购公司员工的计划,以热烈欢迎广大新员工加盟我们的公司。我们希望从员工从上班的第一天就感受到思科无微不至的关怀。

兼收并蓄

多元化,作为独立个体的整体组合,是思科文化和企业运营模式的核心。我们积极寻找具有不同背景、文化、技能和观念的员工,因为我们坚信,一个包容性更强的员工队伍能使我们的公司:

  • 预测全球市场的重大变化
  • 满足广泛的客户需求
  • 开启丰富的技术和业务创新源泉
  • 为未来奠定稳定的基础

为了在2008年的招聘中突出这个重点,我们增设了一位专职的多元化招聘监管经理,并制订了一个面向全球的多元化招聘战略。该战略侧重于扩展我们的招聘对象范围,瞄准和发现未开启的资源,提高高层管理人员、专业人员和大学招聘的应聘人员多元性。

为了改进应聘人员体验,思科从2008年2月开始对招聘经理和外部应聘者进行在线调查。这些调查每个季度执行一次,旨在发现改进招聘流程的机会。调查数据对招聘机构、应聘经理、应聘者和新员工之间的交流质量进行了评估。

思科利用各种渠道来发现和招聘优秀人才,我们看重的不只是强大的技能,也包括独特的洞察力和文化背景。我们与多家技术、专业和社区机构进行了合作,其中包括全国黑人工程师学会、妇女工程师学会、全国西班牙工程师学会(National Society of Hispanic Engineers)、中国工程师学会、全国黑人MBA学会、全国西班牙MBA学会和安妮塔•博格妇女与科技研究院。此外,思科还参与了一些军人和退役人员招聘计划。

思科拥有一系列强有力的员工资源社团,代表着员工的多元文化和利益。这些社团在公司内外都很活跃,从事着辅导计划、社区外延、招聘和社会网络工作。通过尊重每个人的差别、发挥他们的独特性,我们能够提高个人和团队绩效、生产率和满意度。我们还鼓励经理和员工主动与多元文化机构交流,使其能够有效得到个人与职业发展,与此同时也扩展了思科的员工人才网络。

确保新工程师找到合适定位

Cisco Choice是IT行业最独特的招聘计划之一,旨在从选定的美国大学中招聘顶尖工程师人才。

所有接到Cisco Choice计划邀请函的毕业生都要经过工作组和经理选择。他们需要参加一个为期三周的定向和定位计划,经过和各个技术部门的经理面谈,从而对他们的管理风格和计划有所了解。此外,他们还要与未来经理进行一次开放式的会面,以加深双方了解。此外,公司还提供了一个Cisco Choice wiki,以支持信息共享。

在定向后,新招聘的员工表明自己对具体部门和经理的意向,然后通过辅导计划和网络活动整合入机构。在2008财年,思科通过该计划招收了500名毕业生。

基于Web的招聘

Web 2.0技术为思科招聘、面试和定向活动开启了全新的渠道,也减少了差旅带来的时间和资本开支,以及碳排放。在大学招聘中,我们采用了校园虚拟信息会议,让应聘者聆听一位思科高层管理人员的介绍,然后进入一个虚拟会议室接受特定事业部经理的面试。在招聘高层管理人员时,我们利用思科网真技术来进行面试。自2008年1月以来,约有40位高层管理人员职位的应聘者参与了约250场思科网真面试。每位应聘者都与多位思科高层管理人员进行了远程交流,大幅简化并缩短了招聘流程,同时避免占用应聘者过多的工作时间。

思科甚至采用了网络空间招聘。为了吸引下一代协作技术员工,思科在Second Life上进行了招聘活动,这是由Linden实验室提供的一个基于Web的虚拟世界。在这一三维虚拟环境中,思科“形象化地”进行了技术讨论、简历研讨会并提供了与思科高层管理人员展开问答的机会。2007年11月6日,思科在Second Life上主办了一次渠道合作伙伴职业招聘会,四家合作伙伴参与其中。

在Second Life上访问思科:
http://slurl.com/secondlife/Cisco%20Systems%204/133/123/25

观看在Second Life上录制的招聘视频:
www.youtube.com/watch?v=R5pooP3G8vg

思科新员工网络

思科新员工网络是一个面向初涉职场的专业人员的资源。如同其他思科员工资源部门(ERG)一样,新员工网络能够帮助其成员共享知识,掌握领导技巧,并建立专业合作关系。该计划提供了一个员工自行掌握进度的在线培训模块,介绍思科的历史、客户和流程,并提供了帮助新员工适应思科公司文化的多种工具。它还为新员工之间的专业交流和协作提供了机会,并为其与公司领导的交流创建了一个论坛。2008年8月,新员工网络举办了首次“欢迎加盟思科”活动,对新员工表示正式的欢迎,使其能够更快速地融入公司生活。活动包括向其他思科ERG介绍新员工等。

欢迎来自收购公司的新员工

收购在思科的长期发展战略中占据着重要地位,这对成功开发下一代产品和解决方案至关重要。对于因收购而加入思科的员工,我们都对其表示衷心的欢迎,在这里他们能够获得更好的个人发展空间和职业机遇。实际上,我们的一些最高层领导者都是从收购公司来加盟思科的。这一良好的支持环境使思科自03财年以来一直保持高达80%的收购公司员工保有率。

通常,被收购公司的员工都会有压抑感。思科采用一种高接触度人力资源(HR)模型引导新收购公司的员工融入公司文化,使其体验到主人翁的感觉。在这一过程中,交流是一个非常重要的组成部分。

一旦收购公布以后,一个思科HR收购团队就会被派遣至被收购的公司。该团队会与该公司的员工进行会谈,共同制订整合流程和时间表,确保他们了解在后续的几周中将遇到的事情,并及时解决任何紧急的专业或个人问题。每位新员工都会收到一封欢迎信和一份负责提供后续支持的联系人名单。在收购完成前,我们会召开信息交流会,并通过一个为回答常见问题而设立的特殊网站保持与员工的联系。

被收购公司经理的安置也是流程中的一个重要组成部分。为此,我们设法让这些经理参与到收购公司其他员工的安置流程中。我们会与管理团队合作,将新员工融入我们的薪酬体系,并与每位员工单独会谈。在小型收购中,会谈的结果通常是在收购截止日期前向每位员工发送一封个人信函。

当收购完成后,我们会召开一次现场定向会议,以确保新员工能够平稳地渡过整合流程。此举能够帮助他们快速发挥工作效率,并确保他们在需要的时候能够获得必要的支持。新员工定向包含各种领域的信息,如思科福利、政策、工作场所资源和安全等。在收购结束30天内,HR收购团队通常会继续提供高接触度的支持,以帮助员工过渡到新的思科HR经理。

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