2008思科企业社会责任报告

提高员工敬业度

提高员工敬业度

我们将员工敬业度定义为员工对于思科愿景、战略和业务处理的归属感,以及他们对帮助公司实现目标的承诺。我们发现,员工敬业度与工作效率和工作满意度是密切相关的。调查表明,确信自己与公司命运息息相关的员工,其工作效率要高20%,其中87%的人不愿意离职。

思科员工敬业度的一个重要组成部分就是思科商业行为规范,这一资源提供了员工在工作场中遇到道德困境时所需遵守的指南。该规范提倡:

  • 诚实、符合道德规范的行为,包括从道德规范出发处理个人间和工作上利益冲突的问题
  • 在思科向政府机关提交的报告和文件以及其他公开资料中,提供全面、公正、准确、及时和便于理解的信息
  • 保护思科及思科客户和供应商的专用保密信息
  • 遵从相应的政府法律、法规和规定
  • 如违反此行为规范,及时进行内部报告

每位员工都有责任遵循思科商业行为规范,每年我们都会要求员工确认其对这些共享价值的承诺。

把握员工的动向

思科员工动向调查(Cisco Pulse Survey)是一项保密的在线员工调查,是帮助我们衡量员工满意度和敬业度的关键因素,从而使我们有的放矢地改进工作环境。过去,这项调查每季度执行,参与调查的员工随机抽样选出。从08财年开始,该调查每年针对全体员工进行一次。

该调查是一项普遍调查,旨在征求每个思科机构、职能部门或事业部的员工反馈。当前,共收集有54个核心问题,分成10类:

  • 思科作为工作场所的评估:总体满意度/忠诚度/敬业度
  • 经理:需要经理直接介入的特殊领域
  • 职业发展:员工如何看待在思科的职业机遇和晋升
  • 成果和认可:员工努力和获得的认可间的联系
  • 团队工作和协作:员工如何看待工作场所中的协作
  • 了解企业:员工对思科战略发展方向及其对思科成功所发挥的作用的了解和信任
  • 员工赋权:员工如何看待其自治权和权利
  • 诚实和道德:对领导力的信任和道德规范
  • 工作满意度:员工对工作的感觉
  • 工作组:员工如何看待他们工作的团队和小组

自从2006年首次进行该调查以来,其总体参与和结果都有所改善。今年,73%的员工对调查做出了响应,相比之下2006年为69%。思科被87%的受调查者评为出色的工作场所,较2006年的85%有所上升。了解企业这一项尤其赢得了正面的响应,85%的员工表示,他们对我们的企业有了更好的了解,相对于2006年的82%有所上升。

随着我们逐渐发现更新、更好的途径来为员工提供支持,该调查将继续不断地发展完善。尤其是,我们发现职业发展以及成果和认可领域还有待改进。

利用Wiki创造价值

Dawn O’Bryan-Lamb是一名在加利福尼亚州工作的思科IT计划经理,她实施了一个有顾问参与的有限竞标流程,在该计划实施的两个季度中,为思科节省了30多万美元。她发现,该流程能使每个项目/咨询合同节省1-2万美元。为了进行推广,O’Bryan-Lamb创建了一个思科wiki,介绍其他员工如何能在其所在部门中实施类似流程。

倾听专题小组的意见

除了员工动向调查以外,我们还通过由若干名员工相互交流组成的专题小组(focus group),与接受调查者一道,帮助提高员工满意度并满足其需求。08财年,专题小组就员工的敬业度问题,灵活的工作实践,以及员工的健康和家庭支持方面的问题进行了调查。全新的Cisco LifeConnections Center计划于2008年底对外开放,它是一个集幼儿园、健身中心和员工医疗中心于一体的设施,它正是因采纳了专题小组的意见而建成的。

利用Wiki刺激创新

Idea Zone(或I-Zone)是思科新兴技术部赞助和发起的一项wiki,它为所有员工提交新产品建议或在同事建议的基础上进行实施提供了机遇。通过这一在线交互论坛,员工提交了500多条建议,包括最终导致思科网真协作解决方案面世的建议,这是我们最具创新性和最成功的新兴技术之一。迄今为止,已有2万多名用户访问了该网站,我们一共收集到了1900多条意见或建议,归纳成500种不同的类别。

I-Zone提交的所有建议都将经过一个创新框架和过滤功能的筛选。一些建议被提交给行动学习论坛(Action Learning Forum),这是一个人才发展和培养计划,旨在孵化支持新产品开发的业务模式。最佳的建议可能会催生全新的业务部门,为选定的行动学习论坛参与者提供了出任领导的机遇。

获得更广泛的认可

员工认可计划(Employee Recognition Initiative)会从同事和公司外部的相应机构中挑选出类拔萃的员工,其成绩卓越理应获得荣誉嘉奖。思科经理能够针对公司外部机构所设立的奖项提交提名,这些奖项包括年度优秀黑人工程师、年度优秀亚裔工程师、Color Research妇女科技奖、中国/美国工程师学会奖,以及YWCA妇女和行业计划贡献奖等。

直接与思科高层管理人员交流

Birthday Chats是思科一贯坚持的一项传统,它为思科董事会主席兼CEO John Chambers提供了一个与员工一起庆祝私人节日的机会,也为他们提供了一个咨询问题和共享信息的机遇。Birthday Chats每隔一个月举行一次,它提供了一个开放的论坛,员工能够在这里发表自己的观点,并直接获得各种问题的答复。

在北卡罗来纳州的罗利和德克萨斯州的理查森工作的员工能够利用流视频远程参与活动,而位于其他远程地点的员工则能通过思科电视参与。活动结束后,公司将向所有员工提供一个按提问的问题编排的视频。

每隔一个月,Chambers也会录制名为“我的想法”和“您的想法”的视频博客,并在那里谈论我们的企业和回答问题。其他一些思科领导也会利用视频、博客和论坛等,谈论有关他们、团队或客户的重要话题。所有思科员工都有权参加这些讨论。

例如,思科CFO Frank Calderoni在2008年3月的公司会议上向员工提出了一个挑战,鼓励他们找寻控制思科在差旅、培训、外部服务、办公产品和设备购买等领域花销的途径,目标是实现每位员工节省1000美元的目标。作为跟进内容,Calderoni在思科财务网站上撰写了一篇博客,该博客也被转贴至员工内联网页面。在其公布后的3个小时内一共收到了40多条建议,而截止到2008年6月,CFO的“1000美元挑战博客”就收到了250多条建议。

员工问题解决

有时,员工或前员工的问题可能无法通过开放交流解决。思科为及时、公平地处理这些问题设立了一个问题解决流程。

经理负责考虑员工的问题,尝试快速找到问题的解决方案,与员工交流其做出决策的理由,并以理智的态度对待决策。如果经理未能令员工满意地解决这一问题,或者员工感到与其直属经理谈话不便,则能与另一个级别的经理进行交流。如果问题仍未解决,员工能够将问题提交给本地的人力资源(HR)部门。如果一个问题影响到员工的聘用期限或条件,那么它就是一个重要问题,包括工作场所的骚扰、解聘、降级或拒绝提升等。

有时,为了全面调查、了解并解决一个问题,公司需要开展适当的调查。例如,在接到通知后,思科会对声称受到非法骚扰的事件进行调查。本地HR人员、HR经理、指派人员或安全人员负责配合和完成这类调查。如果经过员工的直属经理、管理团队和本地HR的全面思考后问题依然未能解决,员工可向思科公司HR求助。

最后,如果该问题依然悬而未决,美国的员工可联系美国仲裁协会的本地办事处,请求“申请仲裁”表格。该协会负责通知思科,选择一位中立的仲裁者,并安排一次正式的旁听会。仲裁决定将是最终决定。

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