家族企业里的外来者

作者：Fred Sandsmark
插图：Greg Clarke

一个外人也可以帮助一个家族企业繁荣和发展。本文介绍的是怎样寻找这样一个领导人，以及如何实现成功的过渡。

家族企业是推动世界经济发展的发动机。根据“国际家族企业研究院”2004年的一项研究，从全球来讲，80%的企业是家族所有的。根据佐治亚州肯尼索州立大学“考克斯家族企业中心”提供的数据，在美国，家族企业提供了全部就业机会的62%，并占到全部新增工作岗位的78%。

但家族企业处在十字路口。在美国，很多家族企业最初是二战后创办的，二战退伍军人们在创办企业方面同他们在组建家庭方面一样驾轻就熟。而现在，它们的创始人都已经老了，创始人的子孙们经常有其他职业兴趣。实际上，在今天的环境中，大约30%的家族企业被转交给了第二代，不到10%的家族企业被转交给了第三代。

当然，让“外人”进入家族企业还有其他原因。最普遍的原因可能是，家族中没有任何一个人具有领导公司所需的全部技能和管理水平。也许家族成员对于应当让谁来领导公司意见不一致，所以选择外人可能是一个比较好的折中方案。如果家族有将企业发展到新水平的雄心，它可能会认识到，它需要一个有新鲜思想的人，这个人所具有的素质要与家族中任何人都不一样。

外来的和尚好念经

不过，家族企业让外人领导还不是一个普遍趋势。根据“美国家族企业”（AFB）2002年的调查报告（该报告仍被认为是关于美国家族企业的最权威的研究），只有14%的家族企业聘用非家族成员担任首席执行官（CEO）。AFB的研究还发现，年龄在61岁或以上、预计在今后5年内要退休的家族企业CEO中55%还没有选到继任者。

“考克斯家族企业中心”主任Joe Astrachan说：“这种计划性的缺乏为今后艰难的过渡留下了伏笔，并且还会分流本来应该用来有效经营企业所需的宝贵资源。”

事实上，据马萨诸塞大学家族企业中心主任Ira Bryck介绍，如果家族企业发展很快的话，从外面聘用领导是有好处的。她说：“你需要到家族外面去寻找，看什么样的人才能使你的企业发展更好、更快，并且成本更低。”

AFB调查显示，从家族外聘用人才的家族企业对外来管理者的表现比较满意：它们中71%对非家族CEO的感觉是“极为成功”或“非常成功”。

高管、家族的双向选择

从外面聘用人才对很多由家族企业来说是一个新课题。原因有两方面，家族本身可能缺乏寻找外来领导人的经验，以及与其共事的经验；另一方面，好的高级管理人员也可能对加盟一个家族式企业心存顾虑。下面是专家们的一些经验之谈：

“一个公司越能利用技术来进行系统改革，它对有能力的新领导就越有吸引力。”

-Ira Bryck，马萨诸塞大学家族企业中心

“美国家族企业调查”仍然被认为是关于美国家族企业的最权威的一次研究。该研究是2002年度中期进行的，得到1143个美国家族企业的响应。该研究获得的结果包括：
平均雇员人数：50人 平均成立年份：1959年
39.4 预计2002至2007年间将出现领导变动的企业所占百分比	58 39.4%的企业中实际已经选择了继任者的企业所占百分比	84.5 在已经选择了继任者的企业中，选择了一个家族成员的企业所占百分比	34 预期其下一任CEO可能是一个女性的企业所占百分比
资料来源：MassMutual Financial Group/Raymond Institute American Family Business Survey.

• 进行一次专业化的人才搜索。在工作描述上要尽可能具体。搜索标准应包括企业文化等元素。Scherr管理咨询公司负责人Cynthia Scherr说：“家族企业和非家族企业的很大差别是，相关人员在文化上是否适合是最重要的。”Scherr解释说，家族企业要求共享的价值，要求外来的领导人谦卑。她说：“家族企业通常与所在的社区仍然保持着非常密切的关系，所以新来的领导需要维护这种声誉。”



• 在搜索中利用互联网来帮助确定工作职责、范围和所要求的背景。Zitron Parham职业服务中心的职业教练和负责人Nick Parham建议研究类似公司的网上招聘广告。他说：“你会看到有些挑战是普遍性的。你还会发现你的企业有什么不同，所以你可以更好地描述你的要求。”
• 对于家族与企业之间的联系要诚实，确保候选人和公司都知道家族和企业是分不开的。Astrachan说：“在所有因素之上的一个关键的成功因素是，外来的CEO将家族看作是其工作的一部分。”这包括情感、期望值和非金钱报酬的管理等。

技术吸引一流候选人

家族企业要吸引符合条件的候选人可能需要做一些改变。家族企业有时喜欢保密，觉得它们的企业，正如其名字所反映的那样，是家族的生意。然而，公司应该进行更加开放的沟通。Scherr说：“公司将必须提供的信息包括财务、生产力情况以及公司发展方向等。”

“一个公司越能利用技术来进行系统改革，它对有能力的新领导就越有吸引力。”Bryck说，在这个方面信息技术和基于网络的业务过程正好可以提供帮助。他解释说，外来者经常害怕家族企业所采用的都是过时的、低效的、由个人来推动的流程。

拥有最新技术能够吸引新的领导，并给他们带来启发。“如果进来的人必须对所有东西都进行现代化改造，那么其成功就会有一个巨大的障碍，”Scherr说。“但如果你一直采用最新技术，那么外来的管理者就会感觉得心应手”

遗憾的是，寻找新领导的家族企业并不总是最新的。“这是家族企业经常比较落后的一个原因，”Scherr说。“它们很少在技术解决方案上投资。”

领导不是天生的

家族企业应该以开放思想来处理领导人过渡的问题。“你的传统、过程和思想将会受到挑战。你可能不相信一种新方法会行得通，但你应当接受，并对其尝试一下，”Parham指出，明确、诚实和双向的沟通是导致新领导获得成功的主要因素：“一次公开的对话能与候选人建立一种关系，使他们说：‘我想与这些人共事。’”

另外，具体的、可以度量的目标能够减少评价一个新领导表现的情感成分。让人人都清楚度量成功的标准，是帮助他们取得成功的重要条件。

【关于作者】

iQ杂志撰稿人Fred Sandsmark是70%选择不再子承父业的家族企业子女中的一位。