Подбор персонала: новые тенденции цифровой эры

Компании используют социальные сети для привлечения высококвалифицированных сотрудников

Статья титулованной американской журналистки Мэри-Энн Азеведо (Mary Ann Azevedo), регулярно печатающейся в различных изданиях в Кремниевой долине

Число организаций, использующих социальные сети для поиска квалифицированных сотрудников, неуклонно растет (см. рис. ниже).

В исследовании, опубликованном в 2011 г. американским Сообществом по управлению персоналом (Society for Human Resources Management), говорилось, что число компаний, использующих для подбора персонала социальные сети, за три предыдущих года выросло с 34% до 56%. При этом 95% компаний, занимающихся подбором персонала, используют LinkedIn, 58% — Facebook, 42% — Twitter, 23% — сайты профессиональных ассоциаций.

При этом большинство компаний не ограничивается прочесыванием LinkedIn в поисках нужной информации. В таких местах, как Кремниевая долина, конкуренция за лучших специалистов — особенно разработчиков — чрезвычайно жесткая, поэтому работодатели прибегают к нестандартным методам подбора сотрудников. Например, компания VMware относится к использованию социальных медиа в этих целях настолько серьезно, что в дополнение к своей службе персонала наняла не менее десяти менеджеров исключительно для поиска кандидатов через социальные сети.

Инициатор этих нововведений — Уилл Стейни (Will Staney), ныне директор по подбору кадров в SuccessFactors (эта компания специализируется на управлении персоналом. В начале этого года компания SAP приобрела SuccessFactors за ошеломительную сумму в 3,4 млрд долларов). Именно ему первому пришла в голову идея снимать на видео собеседования с кандидатами и затем выкладывать эти материалы на сайтах VMware, Facebook и YouTube. Идея оказалась очень удачной: с момента запуска в 2010 году на YouTube «Канала карьеры» эти видеоролики были просмотрены почти 82 000 раз. Теперь Стейни решил пойти дальше и запустил серию видеорепортажей «Один день из жизни» работников SuccessFactors.

Стейни убежден, что ключ к успешному подбору кадров — человеческий фактор: «Людей интересует не только зарплата, их волнует, с кем и в какой обстановке им предстоит работать. Что бы кто ни говорил, а в работе все решает личный аспект».

Джереми Лэнгханс (Jeremy Langhans), глава всемирной службы подбора персонала в компании Expedia, тоже не понаслышке знаком с привлечением кандидатов через социальные сети. Такую практику он ввел еще в 2009 году, когда руководил программой подбора сотрудников в компании Starbucks. «Три года назад я создал в Twitter аккаунт Starbucks Jobs, — говорит он. — В марте этого года, когда я перешел в Expedia, у этой страницы было 34 тысячи активных пользователей, а с тех пор их число возросло до 43 тысяч».

По словам Лэнгханса, потенциальные сотрудники были рады тому, что теперь, интересуясь работой, они больше не общаются с «черной дырой»: «Как только я начал лично отвечать тем, кто присылал мне твиты и сообщения, это вызвало бурю эмоций: людям понравилось, что появился живой человек, готовый ответить на их вопросы».
Усилия Джереми по подбору кадров для Starbucks через социальные медиа оказались настолько успешными, что к началу 2012 года эта компания почти полностью перешла на такие методы поиска новых сотрудников вместо того, чтобы делать это через рекрутинговые агентства. «Проанализировав эффективность использования таких каналов, как LinkedIn, наш веб-сайт и кадровые агентства, я понял, что гораздо больше людей мы находим через социальные медиа», — рассказывает Лэнгханс. При этом, по его словам, на работу с социальными сетями «тратилось совсем немного», тогда как комиссия агентств составляет в среднем около 20%.

Сегодня, работая в Expedia, Лэнгханс применяет те же методы, что и в Starbucks, и даже развивает их при помощи LinkedIn. В сотрудничестве с этой профессиональной сетью он создал страницу вакансий, которая меняется динамически с учетом особенностей каждого пользователя. «Зайдя на эту страницу, вы увидите вакансии, соответствующие вашему географическому положению и компетенциям, — поясняет Джереми. — Баннеры, видеоролики, вакансии и тексты подбираются с учетом вашего профиля».

Джим Страуд (Jim Stroud) работает в Атланте директором по подбору персонала и социальным стратегиям кадрового агентства Bernard Hodes Group. По его словам, среди его клиентов «заметна явная тенденция к применению социальных сетей. Большинство компаний опирается на данные LinkedIn, затем идут Facebook и Twitter. Впрочем, некоторые новаторы используют Pinterest и другие специализированные сети».

К числу таких «новаторов» относится Aon — компания, занимающаяся управлением рисками, брокерскими услугами в сфере страхования, а также решениями в области подбора персонала и аутсорсинга. Менеджер по глобальной социальной стратегии Aon Брайан Чейни (Bryan Chaney) работает удаленно, из своего дома в Остине. При его участии в этом году была создана посвященная карьере в Aon страница на Pinterest. Этот набирающий все большую популярность фотосервис помогает Чейни демонстрировать условия работы в тех регионах, где Aon ведет набор персонала. «Например, перед тем, как набрать персонал для нашего офиса в городе Шарлотт (штат Северная Каролина), мы выясняем, как там живут и работают люди, — рассказывает Брайан. — Я собираю ссылки и фотографии с мероприятий, из ночных клубов, кафе и ресторанов». Кроме того, Чейни просит сотрудников Aon рассказывать в блогах о своей работе, чтобы как можно больше людей получили представление о будущем работодателе. «Если бы мы просто перечисляли наши вакансии, получилось бы скучно и тривиально», — говорит Чейни.

Должное внимание в Aon уделяют и видеоматериалам. Компания намерена нанять бывших военных и выпустила серию видео о ветеранах, уже работающих в Aon, выложив эти материалы на Facebook, YouTube, а также на собственном сайте. Кроме того, компания создала для бывших военных специальный чат в Twitter. «Тем самым мы даем ветеранам понять, что они обладают ценным для нас опытом, и ведем активный поиск таких людей», — поясняет Чейни.

Уилл Стейни уверен, что отрасль движется к точечному подбору персонала:  «Традиционные банки вакансий и резюме — например, Monster и CareerBuilder —  привлекают множество соискателей, но мало кто из них соответствует конкретной  должности или хотя бы заинтересован в ней. Я все больше убеждаюсь, что объявления в социальных сетях гораздо эффективнее обычных сайтов с вакансиями».

По мнению Стейни, те соискатели, кто заходит на страницу компании в Facebook или Twitter, во-первых, заинтересованы именно в этой компании, а во-вторых, «куда лучше готовы к работе, все заранее выяснили и пришлют резюме быстрее», чем те, кто случайно увидел объявление на сайте с вакансиями. «Суть социальных сетей в том, чтобы завязать разговор, — комментирует Чейни. — Если компания такова, что ей и поговорить не о чем, то и работать в ней невесело и тоскливо».

 

Дополнительная информация:

Дополнительную информацию с удовольствием предоставит
Александр Палладин, глава пресс-службы ООО "Сиско Cистемс"
тел. (985) 226-3950

Позвольте нам помочь